Vantagens da cultura organizacional

Os líderes devem apreciar seu papel na manutenção ou na evolução da cultura de uma organização

Toda empresa tem sua própria personalidade distinta, assim como a maioria dos humanos. A personalidade de uma organização é conhecida como sua cultura. A cultura organizacional é invisível, embora seja uma força poderosa que influencia o comportamento dos membros desse grupo.

A cultura organizacional inclui as expectativas, experiências, filosofia e valores de uma organização que a mantêm unida e é expressa em sua auto-imagem, funcionamento interno, interações com o mundo externo e expectativas futuras.

Baseia-se em atitudes compartilhadas, crenças, costumes e regras que foram desenvolvidas ao longo do tempo e são consideradas válidas. Ela afeta a produtividade e o desempenho da organização e fornece diretrizes sobre atendimento e serviços ao cliente, qualidade e segurança do produto, pontualidade e preocupação com o meio ambiente.

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Os líderes devem apreciar seu papel na manutenção ou na evolução da cultura de uma organização.

Uma cultura profundamente enraizada e estabelecida ilustra como as pessoas devem se comportar, ajudando os funcionários a alcançarem seus objetivos.

Essa estrutura comportamental, por sua vez, garante maior satisfação no trabalho quando um funcionário acha que um líder está ajudando-o a concluir uma meta. Os líderes podem criar e também ser criados ou influenciados por muitas culturas diferentes no local de trabalho.

Essas diferenças podem se manifestar de várias maneiras. Como membros de uma organização conduzem negócios, tratam funcionários, clientes e a comunidade em geral são aspectos fortes da cultura pessoal e da cultura de mercado. A cultura pessoal é uma cultura na qual as estruturas horizontais são mais aplicáveis.

Cada indivíduo é visto como mais valioso do que a própria organização. Isso pode ser difícil de sustentar, pois a organização pode sofrer devido à pessoas e prioridades concorrentes. A cultura adaptativa valoriza a mudança e é orientada diretamente para a ação, aumentando a probabilidade de sobrevivência ao longo do tempo. A cultura de adhocracia é dinâmica e empreendedora, com foco em assumir riscos, inovar e fazer as coisas primeiro.

O poder e a informação são aspectos das culturas de poder, papéis e de hierarquia. A cultura de poder tem um líder que toma decisões rápidas e controla a estratégia. Esse tipo de cultura requer uma forte deferência ao líder responsável. A cultura de papéis é onde as estruturas funcionais são criadas, onde os indivíduos conhecem seus trabalhos, reportam-se a seus superiores e valorizam a eficiência e a exatidão acima de tudo.

A cultura de hierarquia é semelhante à cultura de papéis, pois é altamente estruturada. Se concentra em eficiência, estabilidade e em fazer as coisas de maneira correta. Em uma cultura de tarefas, equipes são formadas com membros especialistas para resolver problemas específicos. Uma estrutura matricial é comum nesse tipo de cultura, devido à importância da tarefa e ao número de pequenas equipes em jogo.

 O modo como as culturas organizacionais mudam

É dever dos líderes convencer seus funcionários dos benefícios da mudança e mostrar através da experiência coletiva com novos comportamentos que a nova cultura é a melhor maneira de operar para o sucesso. Então, o que pode ser feito?

Formule uma visão estratégica clara – essa visão dá a intenção e direção para a mudança futura de cultura. Exiba o comprometimento da alta gerência – o topo da organização deve favorecer a mudança de cultura para realmente implementá-la no restante da organização.

Agentes de mudança são chaves para o sucesso deste processo de mudança cultural e importantes comunicadores de novos valores.

Modifique a organização e identifique quais sistemas, políticas, procedimentos e regras atuais precisam ser alterados para que o alinhamento com os novos valores e cultura desejados possa ser alcançado.

Selecione e socialize os recém-chegados e acabe com os desvios para incentivar a motivação e a lealdade dos funcionários criando uma cultura saudável. O treinamento deve ser fornecido a todos os funcionários para ajudá-los a entender os novos processos, expectativas e sistemas.

Avaliações culturais e outras atividades, como auditorias culturais e feedback de 360 ​​graus, podem ajudar a revelar inconsistências culturais. As autoridades devem ser capazes de responder às nuances nos estilos de comunicação, bem como lidar com as diferentes expectativas que os funcionários têm de seus líderes em todas as culturas nacionais.

Não atender a essas expectativas pode prejudicar as chances de êxito da organização global em países específicos. Essas questões se tornam ainda mais complexas em fusões de negócios globais. O sucesso em fusões internacionais depende da disposição da organização mesclada de permitir que pessoas com diferentes perspectivas culturais participem de discussões significativas e valiosas sobre o novo negócio.

Por último, mas não menos importante, a cultura dita a liberdade de participação na tomada de decisões gerenciais. Uma cultura forte tem influência sobre os membros da organização e cria funcionários comprometidos, incutindo valores e crenças culturais.

Uma cultura fraca pode gerar apatia, ressentimento e trabalhadores improdutivos. Da mesma forma, destaca a ideia de que um destino estável nunca pode ser alcançado. A cultura da organização deve sempre ser sobre aprendizagem, treinamento e desenvolvimento.

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