Diversidade em um Conselho vai além dos números

 Os conselhos devem se concentrar na diversidade

*artigo internacional*

Apesar da atenção da mídia em questões de diversidade, o ritmo de progresso em torno do assunto nas salas de reuniões corporativas continua desafiador. Metade – 49,5% – dos conselhos dos Estados Unidos no Índice Russel 3000, atualmente, têm dois ou mais diretores do sexo feminino, mas apenas 17% do total de assentos na diretoria do Índice são ocupados por mulheres.

Os dados são semelhantes no Canadá, onde um terço dos conselhos ainda são todos do sexo masculino, e apenas 15% dos cargos no conselho de administração das empresas da Bolsa de Valores de Toronto são ocupados por mulheres, aumentando para 27% nas empresas S & P / TSX60, o que reflete uma representação feminina geralmente maior em organizações maiores.

A ascensão do mandato

Em resposta ao ritmo lento da diversidade de gênero, alguns países e estados estabeleceram cotas para mulheres nos conselhos de administração. A Noruega determinou cotas de 40 por cento de representação feminina há 10 anos; A Bélgica, a Itália e a França têm cotas e a Holanda ordena que as empresas “cumpram ou expliquem” uma meta de 30%.

A diversidade de gênero nos conselhos nesses países aumentou em resposta. Por exemplo, um estudo recente de grandes empresas europeias mostra que a França tem 44% de representação feminina em conselhos de administração, a Itália tem 36% e a Bélgica tem 32%.

Em outubro de 2018, a Califórnia se tornou o primeiro estado dos EUA a obrigar empresas incorporadas, bem como corporações estrangeiras com sede na Califórnia listadas nas principais bolsas de valores dos EUA, a ter pelo menos uma diretora até o final de 2019 e pelo menos três mulheres até o final de 2021.

Investidores institucionais também estão agindo. Por exemplo, a State Street Global Advisors tomará medidas de votação contra empresas sem pelo menos uma mulher no conselho a partir de 2020 nos EUA, Reino Unido e Austrália, e em 2021 no Canadá, Europa e Japão. Da mesma forma, o Conselho de Investimentos do Plano de Previdência do Canadá anunciou recentemente sua política de tomar ações de voto em suas empresas públicas investidas se o conselho não tiver mulheres diretoras.

Entusiasmo questionável

Muitos diretores relatam que estão interessados ​​em aumentar a diversidade de gênero.

Mais de 50% dos conselhos dos EUA e do Canadá têm metas para a diversidade do conselho e 89% tiveram conversas sobre a diversificação da composição do conselho nos últimos dois anos. Mas outras pesquisas sugerem alguns dos sentimentos mistos sobre essas discussões.

Em uma pesquisa da PwC de 2018 (com 81% de entrevistados do sexo masculino), mais da metade dos entrevistados disse que os esforços de diversidade do conselho são motivados pela correção política e quase metade acha que os acionistas estão preocupados demais com o assunto.

Todos esses esforços levantam a questão: a diversidade de gênero é importante, e estamos empurrando a solução errada para o problema? A resposta parece ser: Depende – e isso pode depender do problema que está sendo enfrentado.

Em termos de desempenho, as metanálises de estudos de gênero não encontraram praticamente nenhuma relação entre a diversidade de gêneros no desempenho do conselho e da empresa. Como observou um pesquisador da Wharton: “Não há nenhum caso comercial para colocar as mulheres no conselho”. Igualmente, o pesquisador também observou: “Não há nenhum caso de negócio para colocar os homens no conselho”.

Conselhos devem refletir o mundo real

A diversidade de gênero da diretoria pode, no entanto, ter impactos em outras áreas, como a participação na comunidade, o envolvimento de clientes e funcionários. As mulheres representam cerca da metade da força de trabalho total dos EUA, ocupam metade de todos os cargos de gerência e são responsáveis ​​por quase 80% de todos os gastos do consumidor.

Conselhos não-diversos devem se perguntar: Com que eficácia eles estão orientando as empresas a se envolverem com esses grupos cada vez mais diversificados? Conselhos composto apenas pelo sexo masculino podem enfrentar questões difíceis em uma era de “Eu também” ou pressões crescentes sobre a comunicação de diferenças de gênero nos pagamentos.

Os reais benefícios da diversidade de gênero – e de toda diversidade – são geralmente percebidos em fatores às vezes difíceis de mensurar, como discussões mais volumosas e arredondadas na sala de reuniões que melhoram a estratégia e a supervisão de riscos.

É nesse benefício e, por essa razão, os conselhos devem se concentrar na diversidade. Os diretores concordam que um dos principais papéis do conselho é orientar a direção estratégica da organização a longo prazo e, para isso, a diversidade de pensamento na sala de reuniões é vital.

 Diversidade cognitiva

Se quisermos melhores conselhos de administração que possam realmente guiar a direção estratégica, precisamos da verdadeira diversidade cognitiva na sala de reuniões.

A diversidade cognitiva pode ser definida como diferenças de perspectiva ou estilos de processamento de informação, e não é prevista por fatores como sexo, etnia ou idade. No entanto, a diversidade cognitiva é frequentemente revelada quando os indivíduos pensam e se envolvem em situações novas, incertas e complexas.

A importância de aumentar a diversidade cognitiva já é reconhecida por muitos diretores. Pesquisa da Associação Nacional de Diretores Corporativos (NACD) descobriu que essa necessidade era um fator chave na definição de metas de diversidade para a sala de reuniões.

Uma ênfase na diversidade cognitiva exigirá um maior foco na diversidade de insumos nos processos de identificação e recrutamento de novos membros do conselho. Os conselhos e seus comitês de nomeação e governança precisarão trabalhar com firmas de recrutamento de executivos, associações e outras redes para acessar um grupo mais amplo e diversificado de potenciais candidatos.

Seu conselho está pronto para riscos futuros?

Atualmente, a maioria dos diretores são recrutados a partir de redes conhecidas dos atuais membros do conselho e da equipe executiva, embora haja uma tendência crescente de usar empresas de busca de executivos. Dado o número limitado de mulheres nas corporações, se os conselhos querem aumentar o número relacionado a presença feminina ou a diversidade racial, provavelmente precisarão sair das áreas e processos tradicionais de recrutamento.

Por exemplo, as mulheres ocupam apenas 5% dos cargos de CEO do S & P 500 e apenas 26% dos cargos executivos, e há três CEOs afro-americanos de empresas da Fortune 500.

As diretorias precisarão se sentir à vontade para se estender além dos perfis típicos de candidatos para garantir a diversidade cognitiva. Atualmente, as capacidades dos candidatos mais desejados no recrutamento de membros do conselho são experiência na indústria, financeira e experiência executiva passada. Muito mais abaixo, os recursos desejados são experiências, como estratégia, TI, internacional, cibernética, mídia digital ou recursos humanos.

Compare essa lista de recrutamento com os maiores desafios enfrentados pela maioria das organizações – incluindo ruptura digital ou tecnológica, escassez de talentos e um ambiente geopolítico turbulento que impacta os negócios – e a necessidade de diversidade cognitiva é claramente clara.

Evite um “By-the-Numbers”

Os diretores também precisarão pressionar contra vieses cognitivos que podem afetar a forma como os candidatos qualificados são percebidos. Esses vieses podem incluir afinidade,  intergrupos e viés de confirmação que podem nos levar a preferir “pessoas como nós” e confirmar preconceitos sobre recursos.

Uma abordagem “por números” para abordar a diversidade terá benefícios limitados para o conselho e suas organizações.

Pode levar lentamente à diversidade aparente, mas não à verdadeira diversidade cognitiva. Os conselhos que abraçarem seriamente seu objetivo de servirem como um ativo estratégico para sua organização precisarão avaliar quais habilidades, insights e experiência são necessários para ajudar a orientar, desafiar e estimular as equipes de gerenciamento em face das forças externas de ruptura. As salas de reuniões precisam estar equipadas para orientar interrupções, oportunidades e desafios – e isso começa com a composição da diretoria.

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