Efetividade da cultura em uma organização

“Uma prática comum de construção de cultura é a criação de declarações de valor”

A cultura é muitas vezes referida como “a maneira como as coisas são feitas por aqui”. Mas, para ser útil, precisamos ser mais específicos do que isso. Uma grande cultura ocorre quando os valores adotados pela organização estão alinhados. Quando as lacunas começam a aparecer, é aí que começamos a ver problemas – e vemos ótimos funcionários deixando a empresa.

Essas lacunas podem assumir muitas formas. Uma empresa pode adotar um “equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, mas não oferecer licença paternidade remunerada ou esperar que as pessoas fiquem até tarde todas as noites (uma lacuna no sistema de comportamentos). Você pode decidir fazer parte de uma empresa de aprendizagem que desenvolve pessoas, mas que não as dá tempo para realmente ter aulas ou aprender no trabalho (lacuna nos comportamentos do sistema). Talvez a sua empresa diga às pessoas para serem formadoras de consenso, mas promove pessoas que são apenas tomadoras de decisão autoritárias (lacuna nas práticas comportamentais).

A liderança inspiradora, a repetição de declarações de valores e deixar que as pessoas sejam elas mesmas são fatores importantes, mas são derivados de uma cultura saudável, não seus impulsionadores.

Então, como consertamos uma cultura debilitada? Um ponto de partida é analisar os comportamentos, sistemas e práticas em vigor na sua empresa.

Comportamentos

Uma prática comum de construção de cultura é a criação de declarações de valor. Mas o verdadeiro teste é como os líderes se comportam; como eles põem ou não, esses valores em prática. As pessoas veem tudo o que os líderes fazem. Se os líderes não estiverem exibindo os comportamentos que refletem os valores, estes não farão sentido. Os funcionários também precisam de clareza, mas de um tipo diferente.

Todos os funcionários que gerenciei desistiriam das suas chamadas vantagens por apenas uma coisa: expectativas claras. Dados seus valores organizacionais, quais comportamentos são recompensados de forma consistente? Quais comportamentos levam à promoção?

Passe o tempo identificando os comportamentos e habilidades que expressam cada um dos seus valores organizacionais.  Quando os comportamentos esperados são claros, podemos concentrar nosso tempo na prática dos mesmos, em vez de gastar nosso tempo tentando identificá-los. Torna-se mais fácil medir a prestação de contas e alcançar o sucesso.

Sistemas

Todo processo criado, todo sistema instalado, toda tecnologia utilizada, toda estrutura projetada, todo título de cargo dado, reforçará ou diluirá a cultura. Existem cinco sistemas principais que são importantes para o sistema cultural global:

Contratação: A clareza em torno das expectativas comportamentais nos permite trazer a clareza necessária para o processo de contratação. Em vez do padrão comum de contratar alguém que se adapte à cultura da empresa – o que, na prática, geralmente é uma desculpa para contratar pessoas que consideramos agradáveis ou semelhantes a nós – podemos procurar comportamentos que são complementares à cultura da empresa. Isso nos afasta da tendência de contratar pessoas que pensam da mesma maneira e promove uma empresa baseada na diversidade de formações, perspectivas e ideias que complementam a cultura e ao mesmo tempo a enriquecem.

Estratégia e definição de metas: Essas atividades possibilitam duas coisas, em termos de cultura: reunir pessoas em torno de objetivos semelhantes e, ao mesmo tempo, fornecer orientação sobre os resultados que os funcionários devem produzir.

Avaliação: Como os comportamentos são avaliados? Com que frequência eles são analisados? O feedback é dado de forma consistente e é considerado com base em quem o deu? Falta de confiança ou perguntas sobre quais padrões comportamentais serão usados criarão ambientes políticos e baseados no medo.

Desenvolvimento: Quando os funcionários sentem que o desenvolvimento profissional, as avaliações de feedback ou as pesquisas de engajamento são irrelevantes, geralmente é porque as perguntas não vinculam ao que a empresa realmente reforça e recompensa. Os problemas culturais também podem surgir quando um “ambiente de aprendizado seguro” se transforma em uma maneira de punir os funcionários por baixa performance, em vez de uma maneira de ajudá-los a crescer.

Recompensa: Qual é o critério para se tornar um gerente, um diretor, um vice-presidente? Quais são os comportamentos esperados para que a pessoa alcance isso? Quais habilidades técnicas e de liderança são necessárias? Essas são todas expressões de cultura e valores, mas muitas vezes são percebidas como aleatórias. Os funcionários não precisam se preocupar em ser amigos do CEO, competir uns com os outros e outros desafios políticos quando esses processos são vistos como transparentes e justos.

Uma boa cultura define esses processos para que eles se alimentem e se desliguem um do outro.

Práticas

As práticas incluem tudo, desde eventos da empresa, condução de reuniões, processos de avaliação, até como as decisões são tomadas. Você tem processos de tomada de decisão que podem ser repetidos? É esperado que os participantes da reunião sejam colaborativos e orientados para consenso, ou aceita-se algum tipo de conflito? O que os gerentes devem comentar nas avaliações de desempenho?

As práticas precisam mudar à medida que a empresa muda – à medida que cresce, reorganiza-se ou enfrenta novas ameaças. Práticas outrora úteis podem rapidamente tornar-se obsoletas, sem sentido ou mesmo contraproducentes. Se o propósito original de uma reunião fora do local de trabalho fosse promover a união das equipes, o que precisa mudar agora que a empresa triplicou de tamanho?

Grandes empresas e líderes sabem que aspectos culturais são difíceis de lidar. Cultura leva tempo para definir. É preciso trabalhar para colocá-la em prática.

FONTE:

AUTORIA:

  • Melissa Daimler
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