A diversidade no Conselho impulsiona o sucesso da empresa

A diversidade da diretoria é mais que uma questão de ótica

No ano passado, a Califórnia determinou que todas as empresas de capital aberto, com sede no estado, tivessem pelo menos uma mulher em seu Conselho até o final de 2019. Até 2021, empresas com pelo menos cinco diretores precisarão ter duas ou três mulheres. , dependendo do tamanho do Conselho. As empresas que não cumprirem essas condições enfrentarão penalidades financeiras.

Embora essa cota seja a primeira aplicada nos Estados Unidos, uma legislação semelhante é comum na Europa. A Noruega, por exemplo, exige que os Conselhos sejam 40% femininos, assim como a Islândia, Espanha e a França. Nos EUA, apenas 17,7% dos assentos do conselho Russell 3000 são ocupados por mulheres, de acordo com o Índice Equilar, e apenas 15% dos assentos do conselho nas 200 principais empresas do S & P 500 são ocupados por minorias raciais.

Conduzir a uniformidade na composição do conselho é uma prática antiquada de recrutamento. “Uma esmagadora maioria das empresas recorre aos seus próprios diretores para recomendações dos membros do conselho”, explica Deloitte. “Dada a falta de heterogeneidade em muitas salas de diretoria, isso significa que a rede de pessoas recomendadas é bastante limitada e homogênea”.

Embora a confiança em indivíduos familiares em redes existentes assegure um nível de qualificação e competência entre os membros do conselho, a prática acaba por limitar a amplitude de habilidades e experiências que orientam a governança de uma empresa.

Abaixo estão as recomendações de como diretores, diferentes em gênero, idade, raça e habilidades, podem beneficiar os conselhos corporativos – e três maneiras pelas quais os líderes de negócios podem ampliar seus canais de conselhos.

Por que a diversidade nos conselhos são importantes?

A diversidade da diretoria é mais que uma questão de ótica. Diversos membros contribuem com novos insights e habilidades técnicas cruciais que podem melhorar as funções do conselho. Muitas vezes vem com mais processamento cognitivo, informações e percepções de conflito, o que pode gerar novas ideias e fomentar soluções criativas.

A maioria das pesquisas enfoca a diversidade de gênero e fornece um ponto de partida para examinar seus benefícios. Por exemplo, um estudo relata que a massa crítica de mulheres em um quadro é três ou mais. Nesse ponto, as mulheres representam mais do que um ponto de vista simbólico, elas mudam a cultura da sala de reuniões para um maior questionamento e colaboração.

Para os líderes que buscam os benefícios dos conselhos inclusivos, aqui estão três estratégias para aumentar a diversidade de membros do conselho.

Priorize a diversidade em toda a organização

Para priorizar com sucesso a diversidade em todos os níveis – internamente e externamente – os líderes têm uma série de opções, incluindo o lançamento de iniciativas da empresa, detalhando suas necessidades de recrutamento de empresas, contratando e incentivando diversos candidatos bem antes de serem concorrentes viáveis.

“Quando as minorias não se vêem refletidas em sua equipe, especialmente na liderança, não sabemos se um caminho de crescimento para nós está disponível ou é provável”, escreveu Tiffany Jana, co-autora de Overcoming Bias. “Então, apareça, fale e deixe que diversas comunidades saibam que você está contratando.

Também é essencial que esses esforços comecem cedo – muito antes de a vacância do conselho surgir. A McKinsey sugere a preparação de uma série de membros da equipe, fornecendo-lhes mentores e patrocinadores, responsabilidades de lucros, perdas e habilidades em governança e estratégia.

Formando relações com candidatos potenciais à medida que eles sobem a escada, a empresa de pesquisa de executivos Egon Zehnder diz que os conselhos podem “fazer uma avaliação confiante quando chegar a hora e tornar mais provável que esses candidatos altamente requisitados aceitem um lugar”.

 Interromper o processo de pesquisa

Para alcançar a diversidade do conselho, os líderes devem interromper o processo de recrutamento tradicional em que os diretores selecionam suas próprias redes.  Cynthia E.Clark da Bentley University,  acha que um comitê formal de busca e nomeação – em oposição a um processo informal, orientado pelo diretor – leva mais diversidade e eficácia ao conselho. McKinsey também sugere a busca de candidatos de outras esferas, como direito, academia e setor social.

Reescreva o Manual da Sala de Reuniões

Além de examinar seu recrutamento, os conselhos também devem avaliar seu processo de rescisão. Apenas 7% dos diretores das 500 maiores empresas do Canadá têm menos de 50 anos, de acordo com o Canadian Board Diversity Council, e nos EUA, a idade média dos conselheiros independentes nas empresas do S & P 500 é 63 anos.

Como os co-fundadores da Aliança Canadense sobre Gênero e Boa Governança explicam no The Globe and Mail, estabelecer prazos e limites de idade levaria à diversificação orgânica dos conselhos. “Uma abordagem disciplinada para a renovação do conselho continua sendo a condição mais fundamental para renovar a composição do conselho”, escrevem eles.

Um relatório da PricewaterhouseCoopers descobre que 61% dos atuais diretores acreditam que os limites de prazo são eficazes, com 46% dos diretores dizendo que um ou mais de seus colegas de diretoria devem ser substituídos.

Na prática, entretanto, os limites de prazo são extraordinariamente raros: apenas 4% das diretorias do S & P 500 os empregam. Sem vagas, é impossível mudar a composição dos assentos, portanto, essa mudança na política pode ter resultados poderosos.

Ao diversificar suas diretorias, os executivos não precisam esperar que os parlamentares intervenham. Independentemente de onde seus negócios estão sediados, é imperativo que os líderes aumentem a diversidade de suas fileiras a fim de preparar uma ampla gama de futuros líderes.

Reformular as práticas de contratação, promoção, orientação, políticas flexíveis de trabalho e licenças não só melhora a diversidade do pipeline de liderança, mas torna o ambiente de trabalho mais acolhedor para todos. A adoção de práticas inclusivas de seleção de conselhos proporciona às empresas uma vantagem competitiva ao trazer a maior diversidade de talentos, pontos de vista e experiências possíveis para a governança corporativa.

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