Como acelerar a diversidade de gênero nos Conselhos?

É importante reconhecer que a inclusão de gênero em todos os níveis da empresa é fundamental.

O tom de muitos discursos públicos sobre a questão da representação de mulheres nos Conselhos de Administração tem sido pessimista. Dito isso, algumas empresas progressistas estão assumindo a liderança, procurando uma presença feminina em novos lugares e trazendo-os abordo de novas maneiras. Muitos sentem que ainda têm um longo caminho pela frente, mas suas experiências são salutares para aqueles que estão ficando para trás e querem entender melhor como fazer a mudança acontecer.

Recentemente, uma análise mostrou que as mulheres ocupavam pelo menos 33% dos assentos no Conselho entre as 50 principais empresas (até quase 60% para a porcentagem mais alta). Ao todo, a representação feminina aumentou em média 24 pontos percentuais desde 2005. Através de pesquisas foram encontrados alguns tópicos que podem ajudar na aceleração da diversidade de gênero, são eles:

MUDANÇA DE MENTALIDADE

Mesmo os retardatários reconhecem que aumentar a porcentagem de mulheres na força de trabalho e nos Conselhos é a coisa certa a fazer. Mas a convicção geral não é suficiente. O que muitas vezes falta, diz Fabrizio Freda, presidente e CEO da Estée Lauder Companies, é um senso de urgência:

As pessoas acreditam que chegaremos lá eventualmente, mas isso não é suficiente. É muito lento. O verdadeiro obstáculo é a falta de urgência.

Freda foi um dos muitos executivos entrevistados que insistiram que uma mudança significativa viria somente quando os executivos dessem menos desculpas e trabalhassem juntos. Para alguns, isso significou estabelecer um número-alvo de cargos no Conselho para as mulheres, enquanto outros cuidam para garantir que a lista de candidatos seja diversa desde o início, sem a adesão a uma cota estática.

Como Mary Dillon, CEO da Ulta, explica: “Para manter ou expandir a diversidade em nosso Conselho, continuamos a fazer um esforço ativo para garantir que a chapa seja diversificada. Apenas o ato de ser consciente e ter em mente que toda lousa tem que ter diversidade, impulsionará a ação.

EXPANDIR CRITÉRIOS

Apesar de seus melhores esforços, algumas empresas citam o pequeno grupo de mulheres como um desafio contínuo. E acrescentam que critérios específicos para especialização em áreas como tecnologia digital estreitam ainda mais o campo.

Superar essa realidade de números desiguais requer abertura para soluções criativas.

O presidente e CEO da Genpact, Tiger Tyagarajan, observa que algumas pessoas podem preferir se juntar ao Conselho de uma empresa de médio porte, onde podem ser mais engajadas e impactar a estratégia da empresa. Os líderes também dizem que olhar além dos atuais ou antigos CEOs e executivos para candidatos em outras esferas como direito, academia e setor social pode ser gratificante também, um rico equilíbrio de perspectivas.  Em última análise, trata-se de definir o que não é negociável, como especialização digital ou financeira e depois ver o que é flexível, de modo a cumprir as metas de diversidade de gênero e enfrentar desafios específicos.

MANTER UM PIPELINE ATIVO

Criar e cultivar efetivamente um pipeline ativo de candidatas do sexo feminino é, sem dúvida, o elemento mais importante de um esforço bem-sucedido de inclusão de Conselhos.  Confiar apenas em um tipo de pesquisa pode produzir candidatos altamente qualificados que não sejam particularmente adequados à dinâmica pessoal do Conselho.

Um pouco de paciência também pode ser necessária. Como John Thompson, presidente da Microsoft, aponta, alguns dos melhores candidatos podem levar dois ou três anos para cultivar. Ao se dar ao trabalho de conhecer potenciais candidatos, mesmo aqueles que podem não estar disponíveis por algum tempo, as empresas estabelecerão fundações para o longo prazo. Empresas que estão abertas sobre sua busca pela diversidade, por sua vez, também se beneficiarão no longo prazo.

A diversidade ajuda a atrair e motivar funcionários talentosos e aumenta a qualidade da tomada de decisão.

Para começar, a diversidade do Conselho não é apenas sobre gênero. Como McMullen explica: “Eu sempre penso que a diversidade de background é importante, mas também a diversidade de experiências, pensamentos e planos de carreira.” Marc Lautenbach, presidente e CEO da Pitney Bowes, coloca desta forma: “Embora não tenhamos um número específico em mente, nós temos uma apreciação do valor que a diversidade pode trazer. Na minha opinião, é um pouco como montar uma orquestra. Eu sei que preciso de vários instrumentos diferentes; se eu tenho três de um e dois do outro, ou três de um e três do outro – isso erra o ponto. É sobre como todos os instrumentos se misturam. ”

É importante reconhecer que a inclusão de gênero em todos os níveis da empresa é fundamental.

As empresas podem promover a inclusão de Conselhos preparando suas próprias executivas para futuras participações: colocando-as em funções com responsabilidade de lucros e prejuízos, garantindo que tenham mentores comprometidos e capacitados para enfrentar a Governança e problemas de estratégia dos Conselhos. Isso pode criar um ciclo virtuoso que acelera o progresso da diversidade e neutraliza o cinismo com histórias de sucesso.

FONTE:

AUTORIA:

  • Celia Huber
  • Sara O’Rourke

 

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